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Contratto a termine

Ultimo aggiornamento 24/08/2015

REQUISITI DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Il Decreto Legge n. 34/2014 ha trasformato la precedente normativa in materia di assunzioni a tempo determinato:

  • confermando la cosiddetta acasualità, ovvero la possibilità di instaurare il rapporto a tempo determinato senza doverlo motivare;
  • fissando il periodo massimo del tempo determinato a 36 mesi, con eccezione delle assunzioni che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, che possono determinare un periodo pari a quella del progetto cui si riferiscono;
  • prevedendo la possibilità di prorogare fino a 5 volte il contratto, comunque nell’ambito del suddetto periodo massimo.

PROROGHE PER CONTRATTI IN ESSERE AL 21/03/2014

La circolare del Ministero del Lavoro n. 18/2014 ha precisato che, per i contratti a tempo determinato già in essere al 21/03/2014 in base alla precedente normativa, rimane la possibilità di una sola proroga, pur nel limite temporale di 36 mesi complessivi del rapporto.  

LIMITI NUMERICI DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Il Decreto Legge n. 34/2014 ha limitato il ricorso ai contratti a tempo determinato al 20% del numero dei dipendenti in forza, con contratto a tempo indeterminato, alla data del 1 gennaio di ciascun anno, con possibilità di un contratto nel caso in cui tale numero non superi le 5 unità.

Alla contrattazione collettiva, anche a livello aziendale, è stata data la possibilità di fissare limiti diversi.

Il suddetto limite, anche tenuto conto di quanto previsto dall’art. 7  del Decreto Legge n. 76/2013,  non va rispettato se l’assunzione avviene:

  • nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi fissati dalla contrattazione collettiva;
  • per ragioni di carattere sostitutivo;
  • per ragioni di stagionalità, comprendendo i casi contemplati dal D.P.R. 1525/1963;
  • con lavoratori di età superiore a 50 anni;
  • per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
  • da parte di istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca in caso di assunzione di  lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.

La circolare del Ministero del Lavoro n.18/2014 ha precisato che, per il calcolo del suddetto limite del 20%,:

  • nell'imponibile non vanno considerati, anche se assunti a tempo indeterminato, i lavoratori a chiamata privi dell'indennità di disponibilità, i lavoratori autonomi o con lavoro accessorio, i parasubordinati e gli associati in partecipazione;
  • nell'imponibile vanno considerati, se con contratto a tempo indeterminato, i dirigenti, gli apprendisti e, in proporzione all'orario, i lavoratori a tempo parziale;
  • tra i contratti a tempo determinato vanno considerati quelli in essere all'atto dell'assunzione, ignorando quindi eventuali contratti iniziati nell'anno ma già risolti, mentre non vanno considerati i contratti a termine stipulati con lavoratori provenienti dalla mobilità L. 223/1991 o da parte di una start-up ai sensi dell'art. 28 del D.L. 179/2012. 

La stessa circolare precisa che, in caso di risultato con decimali, il risultato va arrotondato all'unità superiore se la frazione risultasse superiore o pari a 0,5 e all'unità inferiore in caso contrario.

Con la nota n.14974/2014 il Ministero del Lavoro ha chiarito che, nel primo anno di attività, il calcolo va effettuato tenendo presente i lavoratori in forza alla data della prima assunzione a tempo determinato.

SANZIONI PER SUPERAMENTO DEL LIMITE NUMERICO

L'assunzione di lavoratori a tempo determinato in eccedenza rispetto al limite numerico comporta, per il datore di lavoro, una sanzione amministrativa, calcolata sulla retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata dei rapporti di lavoro instaurati in violazione della norma, in misura del:

  • 20% se si trattasse di un unico rapporto di lavoro;
  • 50% se si trattasse di più rapporti di lavoro.

Ai datori di lavoro con situazioni al di fuori di tale limite alla data del 21 marzo 2014 è stata data la possibilità di regolarizzazione entro il 31/12/2014.

In caso di inosservanza costoro non subiscono sanzioni, ma non potranno procedere ad altre assunzioni a tempo determinato fino al momento della regolarizzazione della situazione anomala.

TEMPO DETERMINATO E LAVORATORI SOMMINISTRATI

Il Decreto Legge n. 34/2014 ha previsto l’inserimento, nel calcolo del limite di 36 mesi per il contratto a tempo determinato, degli eventuali periodi nei quali il lavoratore interessato ha prestato servizio con le medesime mansioni ma con contratto di somministrazione.

DIRITTO DI PRECEDENZA NEL LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Il Decreto Legge n. 34/2014 ha previsto l’obbligo di comunicare nella lettera di assunzione il diritto di precedenza già contemplato dal Decreto Legislativo 368/2001, stabilendo tuttavia che, nel calcolo del periodo di prestazione lavorativa superiore a 6 mesi, considerato da tale norma come necessario per la nascita del diritto, va inserita l’assenza della lavoratrice per maternità obbligatoria.   

Il diritto in questione riguarda le assunzioni a tempo indeterminato, con le stesse mansioni svolte dall’interessato, effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla data di cessazione del rapporto e va manifestato dal lavoratore entro 6 mesi da tale data, ridotti a 3 mesi in caso di lavori stagionali. 

Per le lavoratrici in congedo di maternità il diritto è esteso anche alle successive assunzioni a tempo determinato, purché riguardanti le stesse mansioni da loro espletate.   

La circolare del Ministero del Lavoro n. 13/2008 ha precisato che, per dare luogo al diritto di precedenza, le mansioni del nuovo rapporto di lavoro rispetto a quelle del rapporto precedente debbono essere identiche e non solo equivalenti. 

PROSECUZIONE DEL RAPPORTO DOPO LA SCADENZA

Come previsto dall'art. 1, comma 9, della Legge 92/2012, dopo la scadenza prevista, il rapporto di lavoro si intende tacitamente rinnovato a tempo determinato se:
  • non era durato più di i sei mesi e prosegue per oltre trenta giorni;
  • era durato più di sei mesi e prosegue per oltre cinquanta giorni.
In questi casi, comunque, va comunicata al Centro per l'Impiego la proroga del rapporto a termine entro la data di scadenza precedentemente prevista e spetta al lavoratore una retribuzione maggiorata del:
  • 20% per i primi 10 giorni successivi alla scadenza prevista;
  • 40% per gli eventuali giorni ulteriori.

RINNOVI DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Possono essere stipulati con lo stesso lavoratore più contratti a tempo determinato, a condizione che venga rispettato un intervallo di tempo di 10 giorni se il contratto precedente ha avuto una durata non superiore a sei mesi, di 20 giorni in caso contrario.
Tali intervalli di tempo sono stati ripristinati dalla Legge 99/2013.
La contrattazione collettiva può comunque prevedere intervalli di tempo inferiori in presenza di situazioni quali:
  •  avvio di una nuova attività  
  •  lancio di un prodotto o di un servizio innovativo  
  •  implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico  
  •  fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo  
  •  rinnovo o proroga di una commessa consistente.

Complessivamente i rapporti a termine con lo stesso lavoratore, considerando anche eventuali prestazioni in somministrazione, non possono superare il limite di 36 mesi, salvo diverse disposizioni dei Contratti Collettivi di Lavoro.

Un ulteriore contratto a termine, dopo i 36 mesi, può comunque essere sottoscritto presso la Direzione Provinciale del Lavoro ma per un periodo non superiore a 8 mesi.   

PERIODO DI PROVA NEL CONTRATTO A TERMINE

Anche nel contratto a termine può essere previsto il periodo di prova, nei limiti fissati dai Contratti Collettivi di Lavoro.

ESTINZIONE DEL RAPPORTO AL TERMINE PREVISTO

Se al dipendente era stata comunicata la data prevista per la scadenza del contratto e tale data non viene modificata, il rapporto si estingue senza la necessità di alcuna comunicazione o preavviso al lavoratore.  

LICENZIAMENTO PRIMA DEL TERMINE PREVISTO

Salvo il caso di giusta causa o impossibilità sopravvenuta, il datore di lavoro che licenzia il lavoratore dopo il periodo di prova ma prima del termine previsto è tenuto a corrispondergli a titolo di risarcimento danni la retribuzione che egli avrebbe maturato fino a tale termine.
In questo caso, infatti, non può essere applicata la normativa relativa al recesso da rapporto a tempo indeterminato, come sancito dalla sentenza della Corte di Cassazione n. 4648/2013.
La circolare INPS n. 263/1997 ha precisato che le somme erogate al lavoratore a copertura della mancata retribuzione in caso di cessazione anticipata del rapporto a termine su iniziativa del datore di lavoro non costituiscono imponibile contributivo.

DIMISSIONI PRIMA DEL TERMINE PREVISTO

In mancanza di giusta causa il lavoratore può comunque dimettersi dopo il periodo di prova e prima del termine previsto senza dover osservare un periodo di preavviso.
In questo caso tuttavia il datore di lavoro può rivendicare il risarcimento del danno subito che, in mancanza di altri riferimenti, potrebbe essere quantificato proprio considerando il periodo di preavviso previsto dal Contratto Collettivo di Lavoro.

ASSENZA DAL LAVORO AL TERMINE DEL CONTRATTO

La malattia, la maternità, l'infortunio o altri eventi che giustificano la l'assenza dal lavoro non modificano la scadenza del contratto a termine, che quindi si risolve alla data che era stata stabilita al momento dell'assunzione o al momento della proroga. 

SOSTITUZIONE DI UN LAVORATORE ASSENTE

Nel caso di sostituzione di lavoratore assente con conservazione del posto di lavoro è possibile, nella lettera di assunzione, precisare che il rapporto terminerà al rientro in azienda di tale lavoratore, qualora non si conosca in anticipo la relativa data.
Non è inoltre necessario che il nuovo assunto venga inquadrato nello stesso livello e che percepisca la stessa retribuzione della persona sostituita.
Neppure le mansioni debbono essere analoghe, potendosi applicare il cosiddetto “scorrimento”.
A titolo di esempio, una azienda che ha in forza una prima contabile addetta per l’intera giornata a mansioni di concetto ed una seconda contabile di pari livello addetta, oltre alle stesse mansioni, anche alla semplice fatturazione, qualora la prima contabile dovesse assentarsi per maternità, potrebbe adibire la seconda contabile esclusivamente alle mansioni di concetto, assumendo a tempo determinato una impiegata per la sola fatturazione, con inquadramento ad un livello inferiore rispetto alla persona sostituita.
Infine l’ articolo 4 del Decreto Legislativo 15/2001 ha disposto che l'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori assenti per maternità o congedo parentale può avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.

CONTRATTO A TERMINE E VALUTAZIONE DEI RISCHI

La sentenza della Corte di Cassazione n. 5241/2012 ha sancito che, a seguito emanazione del Decreto Legislativo 368/2001, la mancata valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del Decreto Legislativo 626/1994 e successive modificazioni vieta al datore di lavoro la possibilità di stipulare contratti a termine.

CONTESTAZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE

In base ai commi 11 e 12 dell’art. 1 della Legge 92/2012, dal 01/01/2013, dalla data di risoluzione del contratto a termine, il lavoratore può contestarne la validità: 

  • in via stragiudiziale entro i 120 giorni successivi; 
  • presso il Tribunale, depositando il ricorso, entro i 180 successivi. 

In caso di sentenza che riconosca l’ invalidità del rapporto di lavoro a tempo determinato, deve essere corrisposto al lavoratore un indennizzo di entità compresa tra 2,5 e 12 mensilità di retribuzione, indipendentemente dal tempo trascorso tra la scadenza del rapporto e il pronunciamento della sentenza stessa.