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Licenziamenti individuali

Ultimo aggiornamento 12/11/2016

VALIDITA’ DEL LICENZIAMENTO

La Legge 604 del 15/07/1966 dispone che il licenziamento del lavoratore dipendente può avvenire solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, a meno che non si tratti di:
  • lavoratori in periodo di prova;
  • collaboratori domestici;
  • lavoratori con i requisiti per avere la pensione di vecchiaia, semprechè non abbiano esercitato l’opzione di proseguire il rapporto prevista dall’art. 6 del D.L. 791/1981 o dall’art. 6 Legge 407/1990;
  • dirigenti, tenendo presente che per costoro i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro prevedono il pagamento di una speciale indennità. 

GIUSTA CAUSA

La giusta causa deriva da un comportamento scorretto del lavoratore di gravità tale da impedire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro: in questo caso il licenziamento è “in tronco” in quanto non necessita dell’osservanza del periodo di preavviso. 
Va comunque espletata la procedura prevista per l’applicazione di provvedimenti disciplinari.

GIUSTIFICATO MOTIVO

Il giustificato motivo può derivare da un notevole inadempimento da parte del lavoratore (giustificato motivo soggettivo) oppure da ragioni connesse all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (giustificato motivo oggettivo).
In presenza di un giustificato motivo, a differenza della giusta causa, va osservato il periodo di preavviso o va pagata l’indennità sostitutiva. 

FORMA SCRITTA DEL LICENZIAMENTO

Il licenziamento va intimato per iscritto e, in base al comma 37 dell'articolo 1 della Legge 92/2012, la comunicazione deve precisarne il motivo. 
La sentenza n. 9925/2011 della Corte di Cassazione ha stabilito che la motivazione comunicata al lavoratore per giustificare il suo licenziamento deve essere sufficientemente specifica e completa, risultando troppo generiche parole come "riduzione del personale determinata dalla necessità di una più economica gestione dell’attività produttiva".

IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO

Il lavoratore può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla data di intimazione o, se successiva, dalla data di comunicazione del motivo.
In base all'art. 1 della Legge 92/2012, se il datore di lavoro revoca il licenziamento entro 15 giorni dal ricevimento della sua impugnazione, egli è tenuto a pagare al lavoratore esclusivamente la retribuzione che sarebbe spettata sino a quel momento, senza risarcimento di danni ulteriori.
Circa l'impugnazione del licenziamento, la Corte di Cassazione ha stabilito:
  • con sentenza del 14/04/2010 che, in caso di spedizione postale per raccomandata della lettera di impugnazione, occorre prendere in considerazione il giorno di invio, anche se la lettera dovesse giungere al datore di lavoro dopo la scadenza dei 60 giorni dalla data di intimazione;
  •  con sentenza n. 13496/2011 che, in caso di licenziamento per giusta causa non impugnato nel termine previsto, il datore di lavoro ha l’onere di provare la legittimità del licenziamento se riceve una richiesta di risarcimento del danno subito da parte del lavoratore licenziato;
  •  con sentenza n. 3865/2008 che l’accettazione del Trattamento di Fine Rapporto da parte del lavoratore non è incompatibile con l’impugnazione del licenziamento, che quindi non perde la sua validità;
  •  con sentenza n. 11740/2007 che, nei casi in cui è prevista l'indennità per mancato preavviso,  l'impugnazione del licenziamento non fa venir meno l'obbligo del pagamento di tale indennità;
  • con sentenza n. 17966/2006, nellaffrontare il caso di un lavoratore che, pur avendo impugnato il licenziamento ed aver percepito il Trattamento di Fine Rapporto, aveva atteso quattro anni per limpugnazione del licenziamento in sede giudiziaria, godendo per tre anni dellindennità di mobilità, che in casi del genere è evidente il disinteresse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, con conseguente conferma della cessazione del rapporto.

TIPI DI TUTELA DEL LAVORATORE

Nei confronti dei lavoratori licenziati senza giusta causa o giustificato motivo, o con inosservanza delle procedure previste, si applicano queste forme di tutela:
  • la tutela obbligatoria
  • la tutela reale
  • il contratto a tutele crescenti, in vigore dal 7 marzo 2015.

Ai lavoratori già in forza alla data del 6 marzo 2015 con contratto a tempo indeterminato si applicano, in base alle dimensioni aziendali, la tutela reale o la tutela obbligatoria.

Agli stessi lavoratori, se soggetti a tutela obbligatoria rientrando nei limiti dimensionali previsti, va applicato il contratto a tutele crescenti dal giorno in cui, dopo la suddetta data, l'azienda dovesse superare tali limiti.

AZIENDE CON MENO DI 16 DIPENDENTI AL 6/3/2015

L'articolo 2 della Legge n. 108 del 1990 dispone che, se viene appurata la mancanza di giusta causa o giustificato motivo e il datore di lavoro non occupa più di 15 dipendenti, egli non è tenuto a riassumere il lavoratore licenziato, ma gli deve corrispondere una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità di retribuzione (tutela obbligatoria).
In aggiunta, se non ha rispettato il periodo di preavviso contrattuale, deve pagargli l’indennità sostitutiva.
Quanto sopra a condizione che il licenziamento non sia discriminatorio, ovvero intimato nel periodo di tutela in caso di matrimonio, maternità, paternità oppure per motivi religiosi, politici, sindacali, razziali, orientamento sessuale o determinato da un motivo illecito.

AZIENDE CON OLTRE 15 DIPENDENTI AL 6/3/2015

Il comma 42 dell’art. 1 della Legge 92/2012 prevede, per le aziende che occupano più di 15 lavoratori 4 tipi diversi di tutela dal licenziamento, ovvero: 

  • tutela reale forte;
  • tutela reale debole;
  • tutela obbligatoria forte;
  • tutela obbligatoria debole.

COMPUTO DEI DIPENDENTI

Per stabilire se è stato superato o meno il limite dei 15 dipendenti, i lavoratori a tempo parziale vanno considerati in proporzione all’orario pattuito, mentre non vanno considerati i lavoratori in situazioni particolari, tra le quali:
  • con qualifica di apprendista;
  • assunti in sostituzione di dipendenti assenti;
  • assunti per esigenze stagionali;
  • coniuge del datore di lavoro o parenti entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale.
La circolare n. 4/2005 del Ministero del Lavoro ha chiarito che i lavoratori con contratto di lavoro intermittente (cosiddetto " a chiamata") vanno conteggiati in proporzione all'orario effettivamente svolto in ciascun semestre.
La Corte di Cassazione, con sentenze n. 7448/98 e 609/2000, ha stabilito che per il computo dei lavoratori occupati si deve fare riferimento alla media degli ultimi 6 mesi.

AZIENDE CON PIU’ SEDI OPERATIVE

Si applica la tutela obbligatoria per le aziende che, pur occupando complessivamente più di 15 dipendenti,:
  1. nel Comune interessato non occupano più di 15 dipendenti considerando tutte le unità produttive;
  2. in totale, su tutto il territorio nazionale, non  occupano più di 60 dipendenti;
  3. hanno organizzato l’unità interessata in modo da essere funzionalmente autonoma, sia dal punto di vista tecnico che amministrativo.
In questo caso, tuttavia, l'indennità per mancanza di giusta causa o giustificato motivo può essere elevata:
  • fino a 10 mensilità per il lavoratore con oltre 10 anni di anzianità di servizio;
  • fino a 14 mensilità per il lavoratore con oltre 20 anni di anzianità di servizio.    

LIMITE NUMERICO PER BRANCH DI SOCIETA’ ESTERE

Con sentenza n. 19557/2016 la Cassazione, contrariamente a quanto affermato dalla sentenza n. 5320 del 1978, ha sancito che il computo dei dipendenti in forza, al fine di stabilire il tipo di tutela in caso di licenziamento, va effettuato tenendo presente i soli lavoratori occupati in Italia, anche se presso la sede secondaria di una società estera priva di personalità giuridica.

La Cassazione ha rilevato infatti che il nostro ordinamento sottopone alla legge italiana, sia pure a determinati fini (fra cui l'esercizio dell'impresa e, con esso, la disciplina del rapporto di lavoro), solo la sede secondaria costituita sul territorio nazionale e ha ipotizzato le conseguenze paradossali che avrebbe il riconoscimento del numero dei lavoratori occupati nella sede estera in materia di assunzioni obbligatorie, con una sede italiana che potrebbe essere formata quasi esclusivamente da personale disabile.

ASSUNZIONI DOPO IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

Ai sensi dell'articolo 15 della Legge n. 264/1949, modificato dal Decreto Legislativo n. 297/2002, i lavoratori licenziati per riduzione di personale nei successivi 6 mesi hanno la precedenza per una eventuale assunzione presso l'azienda stessa.

TUTELA REALE FORTE

La tutela reale forte consiste nella reintegrazione al lavoro con risarcimento pieno del danno subito e si applica, indipendentemente dal numero dei dipendenti, quando il licenziamento è discriminatorio (intimato nel periodo di tutela in caso di matrimonio, maternità, paternità oppure per motivi religiosi, politici, sindacali, razziali, orientamento sessuale o determinato da un motivo illecito) oppure è stato comunicato solo verbalmente.

TUTELA REALE DEBOLE

La tutela reale debole consiste nella reintegrazione al lavoro con indennizzo non superiore a 12 mensilità e si applica quando il licenziamento è:

  • intimato per un motivo economico basato su un fatto manifestamente insussistente;
  • intimato per inidoneità fisica o psichica del lavoratore che tuttavia non viene ritenuta incompatibile con il rapporto di lavoro;
  • intimato prima della scadenza del periodo di comporto in caso di malattia o infortunio;
  • collettivo, ma in violazione dei criteri di scelta dei lavoratori interessati previsti dall’art. 5 della Legge 223/1991.

TUTELA OBBLIGATORIA FORTE

La tutela obbligatoria forte non prevede la reintegrazione al lavoro ma solo un indennizzo compreso tra 12 e 24 mensilità e si applica quando il licenziamento non è giustificato e tuttavia non rientra nei casi previsti per la tutela reale.

TUTELA OBBLIGATORIA DEBOLE

La tutela obbligatoria debole non prevede la reintegrazione al lavoro, ma solo un indennizzo compreso tra 6 e 12 mensilità e si applica quando il licenziamento è giustificato ma è stato intimato:

  • senza la comunicazione della motivazione;
  • per motivi disciplinari ma senza l’osservanza della procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori;
  • per motivi economici ma senza applicazione della procedura di comunicazione preventiva introdotta dalla stessa Legge 92/2012.

OBBLIGHI DEL DIPENDENTE REINTEGRATO AL LAVORO

Entro 30 giorni dalla comunicazione di deposito della sentenza o, se precedente, dall’invito del datore di lavoro, il lavoratore deve riprendere servizio o, in alternativa, chiedere un indennizzo pari a 15 mensilità di retribuzione, sulla quale non sono dovuti i contributi previdenziali.

OBBLIGO DEL TENTATIVO DI CONCILIAZIONE

Il comma 40 dell’art. 1 della Legge 92/2012 stabilisce per il datore di lavoro che occupa un numero di dipendenti superiore a 15 l’obbligo di esperire un tentativo di conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro prima di intimare un licenziamento determinato da ragioni economiche, ovvero riguardanti l’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

In caso di mancato accordo presso la Direzione Territoriale del Lavoro oppure nel caso questa non abbia convocato le parti entro 7 giorni dalla richiesta del datore di lavoro, costui può procedere al licenziamento.

La circolare del Ministero del Lavoro n. 18273/2012 ha chiarito che i 5 giorni utili per la comunicazione obbligatoria di cessazione rapporto al Centro per l’Impiego decorrono dalla data in cui la procedura per il tentativo di conciliazione si è conclusa, anche se con effetto retroattivo, qualora tale data fosse successiva a quella di licenziamento. 

La circolare del Ministero del Lavoro del 22 aprile 2013 ha inoltre precisato che la procedura non va applicata nei casi di licenziamento:

  • durante il periodo di prova;
  • riguardante dirigenti di azienda;
  • a seguito superamento del periodo di comporto;
  • al termine del periodo di apprendistato.

Rispondendo all'interpello n. 1/2014 il Ministero del Lavoro ha precisato che il mancato rispetto della procedura suddetta non invalida la conciliazione sindacale in cui il lavoratore ha rinunciato ad impugnare il licenziamento.

LICENZIAMENTO IN SITUAZIONI PARTICOLARI

Vengono qui riportate norme e sentenze che regolano il licenziamento individuale intimato in situazioni particolari.

VERSAMENTO DEL CONTRIBUTO ASPI

L’articolo 2 della Legge 92/2012, modificato dalla Legge di Stabilità per l’anno 2013, ha previsto il versamento, da parte del datore di lavoro, di un contributo nel caso di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per uno dei motivi contemplati per il diritto del lavoratore all’indennità ASPI (Assicurazione Sociale Per l’Impiego) e ciò anche nel caso in cui non fossero da lui maturati i requisiti contributivi previsti.

Restano pertanto esclusi da tale adempimento le cessazioni di rapporto per scadenza del tempo determinato, per dimissioni o per decesso del lavoratore, mentre viene compreso il caso dell’apprendista non confermato in forza al termine del periodo di formazione.

Il contributo è pari al 41% del massimale mensile di ASPI (per il 2014 euro 489,61) per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni. 

LICENZIAMENTO PER RAGGIUNGIMENTO LIMITI DI ETA’

Il lavoratore e la lavoratrice possono essere licenziati “ad nutum”, ovvero senza esigenza di motivazione ma con il solo obbligo del preavviso, una volta raggiunti i requisiti anagrafici per la pensione di vecchiaia.

L’art. 24 del Decreto Legge n. 201/2011, tra gli incentivi a favore dei lavoratori e delle lavoratrici che intendessero proseguire l’attività lavorativa fino al compimento di 70 anni di età, ha sancito che, quando le dimensioni dell’azienda prevedano la tutela reale dal licenziamento, tale tutela prosegue fino al raggiungimento dello stesso limite di età.

La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, con comunicazione del 9 aprile 2015, ha precisato di ritenere non applicabile questa norma ai lavoratori assunti dopo il 6 marzo 2015, quindi rientranti nel regime delle tutele crescenti, indipendentemente dalle dimensioni aziendali. 

La sentenza della Corte di Cassazione n. 17589/2015 ha tuttavia precisato che la scelta del lavoratore di proseguire il rapporto dopo il raggiungimento dei requisiti per la pensione di vecchiaia deve essere condivisa dal datore di lavoro, che quindi si può opporre a tale decisione. 

La stessa sentenza ha però escluso l'efficacia di quanto sancito agli iscritti all’INPGI, trattandosi di un ente privato.